Algunas incluso provocan ellas mismas los cambios en las reglas del juego competitivo mediante innovaciones en los modelos de negocio: Ikea, Zara o el mismo Google, son estandartes de estos maremotos en los mercados.

Una organización construye ventajas competitivas sostenibles a través de la orquestación singular de sus activos (tangibles o intangibles) permitiéndoles ser punta de lanza en sus mercados. Sin embargo, además de una orquestación singular, innovadora, diferente, de elementos, un factor que contribuye de forma radical a la diferenciación de una organización es su cultura.

Según Shein, la cultura define “cómo hacemos las cosas aquí”. Lo mismo que la personalidad está conforma por la suma de diferentes rasgos que confieren a la persona de una idiosincrasia única, la cultura está constituida por numerosos parámetros que también hacen que una organización se diferencie claramente del resto: los valores y las creencias, el estilo de liderazgo, la estructura organizativa, los símbolos, las rutinas y rituales, los sistemas de reconocimiento y recompensa….

La pregunta en este punto es: ¿tiene algún efecto la cultura en que una empresa sea más o menos innovadora? si es así, ¿cómo podemos cambiar la cultura para construir una organización más innovadora?

Claramente la cultura va a influir directamente en cómo fluya el proceso de innovación: en la generación de más o menos ideas innovadoras, en la mayor o menor asunción de riesgo, en la velocidad de llegada al mercado de las innovaciones, etc.

En consecuencia, nos interesa realizar un buen diagnóstico de las características que conforman la cultura de nuestra organización para determinar qué elementos actúan de catalizadores y cuáles otros habría que modificar pues dificultan la actividad innovadora. Tras un buen análisis, sólo resta diseñar e implementar un plan de acción que permita, poco a poco, ir conformando una organización “innovadoramente excelente”.